Page 60 - EVRY Årsrapport 2012

Fra styrerommet 60
23 prosent av arbeidsstokken i Norge og 27 prosent i Sverige.
Kvinnelige og mannlige arbeidstakere har lik tilgang til
samme type stillinger. Kjønnsfordelingen gjenspeiler seg også
blant lederne, med en kvinneandel på 24 prosent i Norge og
22 prosent i Sverige. Det er innarbeidet personalmessige
retningslinjer slik at det ikke forekommer forskjells­
behandling grunnet kjønn i saker som lønn, avansement og
rekruttering. For øvrig legges det ved rekruttering vekt på å
tiltrekke seg godt kvalifiserte medarbeidere av begge kjønn.
I 2012 besto EVRYs konsernledelse av totalt 12 personer,
hvorav 3 kvinner. Styret i konsernet har en kvinneandel på
40 prosent.
Gjennomsnittslønnen for kvinnene var 93 prosent av
gjennomsnittslønnen for menn, en økning på ett prosent­
poeng fra året før. Den noe lavere lønnen gjenspeiler at
gjennomsnittsalderen, og derved ansienniteten, blant
kvinnene er noe lavere enn blant menn i virksomheten. Av de
ansatte i konsernet var det 171 menn og 69 kvinner som tok
ut foreldrepermisjon i 2012.
Konsernets medarbeidere har betydelig erfaring og gjennom­
snittsalderen er 41 år, uendret fra 2011. Snittalderen i Norge
og Sverige er henholdsvis 45 og 43 år.
Ytelse til ledende personer
En oversikt over alle ytelser til ledende personer i konsernet
omtales i Note 4 til konsernregnskapet. Her finnes også en
oversikt over prinsipper for kompensasjonen til de ledene
ansatte. Generalforsamlingen sluttet seg til disse prinsippene
i rådgivende avstemming 23. april 2012.
Kompetanseutvikling
Som kompetansebedrift er EVRY opptatt av å gi sine medar­
beidere og ledere mulighet for en konkurransedyktig kom­
petanse- og karriereutvikling, til nytte for både bedriften og
den enkelte ansatte. Dette innebærer en planmessig, målret­
tet og systematisk prosess for å utvikle de ansattes kunnska­
per, ferdigheter og holdninger i samsvar med konsernets mål
og strategier. Dette gjøres gjennom daglige arbeidsoppgaver,
faglige utfordringer og gjennom spesifikke kompetansehe­
vende program og sertifiseringer.
Etter fusjonen er det jobbet med en rekke tiltak og felles
systemer for løpende utvikling og vedlikehold av fag­
kompetanse. Kompetansesystemet MyWork registrerer
fagkompetanse og erfaring, lagrer ansattes CVer, og
dokumenterer medarbeidersamtaler med planleggingsmål
for arbeid, personlig og faglig utvikling og sertifiseringer.
Konsernet har i 2012 etablert en egen karrieremodell for
selskapets konsulenter som skal gjøre det attraktivt å bli
i selskapet, og forsterker EVRYs posisjon som en attraktiv
arbeidsplass. Dette inkluderer faglige utviklingsmuligheter
med interne fagnettverk, egne leder- og et team­utviklings-
­program.
Basert på medarbeidernes utdannelse og arbeidserfaring lages
det individuelle planer for videre kompetanseutvikling, hensyn
tatt til individuelle ønsker i henhold til medarbeidersamtaler
og avtalt karriereplan. Planene for vedlikehold og videreut­
vikling av kompetanse styres videre av obligatoriske krav til
kvalitet, sikkerhet og kundeservice, av teknologisk utvikling og
markedstrender, opplæringsbehov knyttet til spesielle kunde­
oppdrag, og interne prosjekter for utvikling av produkter og
tjenester. Teknisk opplæring på konkrete produkter foregår
som regel hos vår partnere som f.eks. IBM, Oracle, Agresso,
Microsoft, med tilhørende sertifiseringer.
Konsernet ser det som en stor utfordring å få tak i tilstrekkelig
med medarbeidere med faglig spisskompetanse i årene som
kommer. En profesjonell rekrutteringsprosess er derfor
viktig, og konsernet har organisert dette i en egen rekrut­
teringsavdeling som jobber målrettet med rekruttering på
høgskoler og universiteter, samt støtter og gir råd til ledere i
deres rekrutteringsprosesser.
EVRY mottok et betydelig antall jobbsøknader i 2012, og
konsernet viser en positiv utvikling i undersøkelser som
måler virksomhetenes attraktivitet som arbeidsplass.
Konsernet tilstreber at alle nyansatte skal få en best mulig
start i konsernet. På sin første arbeidsdag får alle en
velkomstpakke bestående av informasjon og praktisk utstyr.
Det arrangeres også introduksjonsdager for nyansatte, hvor det
gjennomgås en rekke tema som er viktig for en som er nyansatt.
EVRY AS har etablert et program for å utvikle talenter på
tvers av selskapet. Formålet er å identifisere og utvikle noen
av morgendagens ledere og nøkkelmedarbeidere. Denne
etableringen skaper dessuten en engasjert samhandlings­
arena på tvers av selskapet, som kan gi nye perspektiver og
ideer. Deltakerne er selv pådrivere gjennom engasjement,
potensial og ønske om utvikling. Programmet fokuserer
på individuell utvikling med hovedfokus på forretnings­
forståelse, samhandling og arbeid med reelle strategiske