Komplett Bank årsrapport 2020

2.2 Retningslinjer for godtgjørelse i form av aksjer, tegningsretter, opsjoner m.v. for det kommende regnskapsår Selskapets variable godtgjørelsesordninger skal ha til hensikt å belønne adferd og påvirke kultur som sikrer langsiktig verdiska- ping og fornuftig risikotaking. Styret foretar en årlig vurdering av maksimalt nivå for variable godtgjørelser. Det kan i tillegg benyttes engangsgodtgjørelser blant annet dersom dette vurderes nødven- dig for å tiltrekke eller beholde ansatte. 2.2.1 Komplett Banks ytelsesrammer og koblingen til forretnings- strategi, langsiktige interesser og bærekraft i selskapet Ledende ansatte mottar variabel godtgjørelse basert på en vurdering av både kvantitative og kvalitative forhold basert på en toårs periode. Variabel godtgjørelse til ledende ansatte kan ikke overstige 50 prosent av fastlønn og halvparten gis i form av aksje- opsjoner som utsettes over en treårsperiode. Dette gir incentiver til god styring og motvirker høy risikotaking blant ledelsen. 2.2.2 Variabel godtgjørelse til ledende ansatte For ledende ansatte, ansatte som har vesentlig påvirkning på Selskapets risikoeksponering, ansatte med kontrolloppgaver og tillitsvalgte fastsettes godtgjørelsen på bakgrunn av en helhetlig vurdering hvor hovedvekten i den variable delen av godtgjørelsen baseres på oppnådde resultater, balansestyring (herunder soliditet og likvidstyring), gjennomføring av selskapets strategiplan og etterlevelse av vedtatte rammer for risikotoleranse. I vurderingen skal overordnet måloppnåelse, utvikling over tid og selskapets langsiktige interesser hensyntas. Den samlede vurdering skal bygge på både kvantitative og kvalitative forhold. Kvalitative forhold (utgjør 50 prosent av tildelt bonus): Den kvalitative delen er diskresjonær og består i utgangspunktet av en vurdering av måloppnåelse for leders personlige mål. Eksempler på kvalitative forhold er: Ǵ Etterlevelse av internt og eksternt regelverk Ǵ Strategiske mål/KPI innenfor leders område Ǵ Bidrag til selskapets virksomhet som helhet. Kvantitative forhold (utgjør 50 prosent av tildelt bonus): For den kvantitative delen av variable godtgjørelser er det satt klare kriterier for hva som er minimum måloppnåelse og når målene er oppfylt. For resultat- og balansemål er det en klar sammenheng med selskapets planer og mål, der resultatoppnå- elsen vurderes utfra en 5 stegs matrise mellom 0 – 125 prosent. Det er satt spesifikke kriterier for de forskjellige stegene i matrisen. Bærekraftsmålene understøtter bankens planer, med klare mål, slik at bonustildeling er avhengig av om kriteriet er oppnådd. Ǵ Risikojusterte resultater (vektes 40 prosent) Ǵ Balanseutvikling (vektes 20 prosent) Ǵ Bærekraftsmål (vektes 40 prosent) Tildelt bonus kan likevel ikke overstige 50 prosent av fastlønn selv om måloppnåelsen skulle være høyere for enkelte kriterier. De konkrete forhold som vektlegges skal være tilpasset den enkeltes funksjon og ansvarsområde. Vurderingen skal baseres på en kombinasjon av vurdering av vedkommende person, vedkom- mende forretningsenhet og foretaket som helhet. Ved måling av resultater skal risiko for foretaket og kostnader knyttet til kapital og likviditet hensyntas. Grunnlag for variabel godtgjørelse knyttet til foretakets resultater skal være en periode på minst to år. 2.2.3 Beslutningsprosessen for variabel godtgjørelse til ledende ansatte Styret beslutter tildeling av variabel godtgjørelse og nivået på denne. Halvparten av variabel godtgjørelse for ledende ansatte skal gis i form av aksjeopsjoner med bindingstid (utsatt og betin- get) slik at fristilling skjer jevnt over en treårsperiode (dvs fristilling med 1/3 hvert år, første gang 12 måneder etter tildeling) og skal kunne reduseres gjennom etablerte malus/clawback arrange- menter dersom resultatutviklingen i selskapet eller etterfølgende resultater tilsier dette. Styret kan etter eget skjønn innvilge en forlengelse i inntil 3 år (maks. 8 år fra tildelingsdatoen) med forbehold om godkjenning fra deltakeren. I tilfelle en slik forlengelse av løpetid, skal opsjonens faste strike øke for å gjenspeile markedsverdien av forlengelsen. 2.3 Lønns- og ansettelsesforhold i forhold til andre ansatte Ledende ansattes gjennomsnittlige godtgjørelse i forhold til resten av ansatte er 2,9:1. Utvalget beregningen er foretatt av er snittet av ledende ansattes godtgjørelse i forhold til fulltidsansat- tes godtgjørelse. Ledende ansatte har kompetanse nødvendig for å styre foretaket og har mer ansvar. Som en følge av dette er det naturlig at dette er reflektert i deres godtgjørelse. 2.4 Sluttvederlag og opphør av arbeidsforhold Gjennomgående har ledende ansatte 6 måneders oppsigelsestid, og det er kun avtalt etterlønn i 12 måneder for administrerende direktør. 3. Godtgjørelse til andre ansatte Godtgjørelse for andre ansatte består av fastlønn, naturalytelser, variabel godtgjørelse inntil 20 prosent av fastlønn og pensjons- og forsikringsordninger. 3.1 Fastlønn Fastlønnen skal vurderes minst årlig og fastsettes blant annet på bakgrunn av lønnsutviklingen i samfunnet generelt og i finans­ næringen spesielt. 96 Noter til regnskapet