Sporveien årsrapport 2020

62 Årsrapport 2020 Antallet ansatte i konsernet økte forsiktig fra 3 351 i 2019 til 3 370 ansatte ved utgangen av 2020. Arbeidsstokken er variert, preget av mangfold. De ansatte har bakgrunn fra til sammenmer enn 50 forskjellige land, og hver fjerdemedarbeider representerer en minoritetsgruppe. Medarbeidere har også variert kompetanse, og spennet i alder er stort. Høy kvinneandel blant ledere Kvinnene er fremdeles i mindretall i Sporveien, med en kvinne­ andel på 15 prosent. Men i lederstillinger er kvinneandelen høyere. For ledere som rapporter til konsernsjef er kvinne­ andelen 50 prosent mens den på neste ledernivå er 36 prosent. Fortsatt stor interesse for ansettelse i Sporveien Sporveien ansatte 202 nye medarbeidere (eksklusive Unibuss) i 2020. Det var 35 flere enn i 2019. Det interne jobbmarkedet blir stadig sterkere, og i 2020 fikk 82 ansatte nye stillinger internt i konsernet. Også rekrutteringen ble påvirket av pandemien i 2020, og Sporveienmåtte endre og digitalisere rekrutteringsprosessene. Usikkerhet, oppsigelser og permitteringer i andre bransjer bidro til at antallet søkere til stillinger i Sporveien økte med rundt ti prosent. Totalt registrerte Sporveien ca. 5 800 søkere på 137 stillingsutlysninger. Andelen kvinnelige søkere var 25 prosent, og det ble ansatt en kvinne i 30 prosent av alle ansettelsene. Snittalderen på nyansatte var 34 år, den samme alderen som i 2019. For å sikre valg av den best kvalifiserte kandidaten vektlegger Sporveien likebehandling gjennom objektive og profesjonelle rekrutteringsprosesser. Dette gjelder både ved internt og eksternt utlyste stillinger. Sporveien legger også vekt på at mottakelsen og introduksjonen av nyansatte skal være god, men pandemien og bruken av hjemmekontor i 2020 gjorde dette mer krevende enn i normalår. Ledere rettet ekstra innsats mot å ivareta nyansatte, og konsernet klarte å gjennomføre fire introduksjonskurs i 2020. Bredt tilbud om kompetanseutvikling Sporveien er opptatt av å tilby helhetlige utviklings- og opp- læringsplaner for så vel medarbeidere som ledere. I 2020 ble store deler av konsernets kompetanseutviklingstilbud digita- lisert, og flere kurs og samlinger ble avholdt over video eller som e-læring. MÅLOMRÅDE: DRIFTIGE FOLK  AMBISJON: VI SKAL VÆRE EN GOD ARBEIDSGIVER OG DYRKE DRIFTIGHET OG NY KOMPETANSE I tillegg til kurs rettet mot alle ledere og nyansatte, tilbyr Sporveienogså et rikt utvalgkurs innenfor trafikksikkerhet, trikk- og togfremføring, samt vedlikehold av infrastruktur og vogner. I 2020 ble det avholdt 696 kurs for i alt 2 797 deltakere, samt 5 883 e-læringskurs. Fire nye traineer ble rekruttert til Sporveiens traineeprogram i 2020. Programmet har til hensikt å tilføre og utvikle kompetanse som Sporveien trenger, utfordre etablerte tankemåter og øke Sporveiens attraktivitet i arbeidsmarkedet. Klar fremgang i organisasjonsmåling Sporveien gjennomfører målinger annethvert år for å ta pulsen på organisasjonen, sette kultur, ledelse og arbeidsmiljø på agendaen, og fremme gode historier fra arbeidsplassen. Organisasjonsmålingen som ble gjennomført i 2020, viste en solid fremgang siden forrige måling. Resultatene viser at med­ arbeiderne opplever stor grad av tillit til ledelsen. De verdsetter Sporveien som en trygg og god arbeidsplass, og opplever å ha god balansemellom jobb og fritid. Stolthet over arbeidsplassen og opplevelsen av fellesskap er også klare styrkefunn i målingen. Åtte av ti medarbeidere mener at Sporveien er et flott sted å arbeide, alt tatt i betraktning. Sykefraværet noe ned Sykefraværet i Sporveien var på 9,39 prosent i 2020, mot 8,65 prosent i 2019. Korrigert for fravær knyttet direkte til korona­ pandemien (pandemifravær) endte fraværet i 2020 på 8,45 prosent. Sykefraværet har ligget over åtte prosent i lengre tid og har vist seg utfordrende å redusere, til tross for mange gode tiltak og fokus på forebygging. Utviklingen i 2020 virket positiv, men det kan være vanskelig å konkludere i et så unormalt år. I 2020 startet FRISK-prosjektet opp. Dette er et strategisk prosjekt, med mål om å skape varige reduksjoner i syke- fraværet i Sporveien. Det omfatter tre arbeidsstrømmer: sykefraværsledelse, styring og oppfølging, og rammer og orga- nisering. Basert på objektive kriterier har prosjektet definert en målgruppe med ansatte med relativt høyt fravær. Ledere for ansatte i denne gruppen får ekstra oppfølging, kursing og bistand. Prosjektet skal også vurdere hvordan bruken av interne støttefunksjoner sombedriftshelsetjenesten, sykefraværsteam og HR, kan optimaliseres. Disse funksjonene bidrar allerede i arbeidetmed å redusere fraværet, tilrettelegge på arbeidsplassen og få sykemeldte tilbake i jobb. Flere tiltak ble avlyst eller utsatt på grunn av pandemien. Dette gjaldt blant annet en del planlagte kurs i sykefraværsoppfølging og HMS, den årlige Helseuken og prosjektet Helse for fremtiden . Sporveien planlegger alternative tilbud i 2021, blant annet digi- tale kurs og nettbasert trening. Del 4 | SAMFUNNSANSVAR OG BÆREKRAFT