SPORVEIEN
ÅRSRAPPORT
2013
54–55
ÅRSBERETNING
2013
Arbeidsmiljø, likestilling,
diskriminering og personal
Antall ansatte
Sporveiskonsernet har 3232 ansatte ved utgangen av 2013.
Disse fordeler seg med 1590 i Unibuss, 528 i SporveienT-banen,
356 i SporveienTrikken og 758 i Sporveien Oslo AS
Likestilling
Kvinneandelen i konsernet som helhet er på 14 prosent, det
samme som i 2012. De tilsvarende tallene for datterselskapene
er SporveienT-banen 28 prosent, mot 29 prosent i 2012, Sporveien
Trikken 22 prosent, mot 22 prosent i 2012 og Unibuss 6 prosent,
mot 6 prosent i 2012. I morselskapet Sporveien Oslo AS utgjør
kvinneandelen 16 prosent, mot 15 prosent i 2012.
Sporveien søker å ha en jevn fordeling mellom kjønn både i
styret, i ledende stillinger og blant øvrige ansatte og har en klar
policy på at det ikke skal forekomme
forskjellsbehandling grunnet kjønn
i saker som blant annet lønn, avan-
sement og rekruttering. Sporveien
legger også til rette for redusert
arbeidstid for ansatte over 60 år.
Diskriminering
Konsernet arbeider aktivt og plan-
messig for å ivareta diskriminerings-
lovens formål innenfor virksom-
heten. Aktivitetene omfatter blant
annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse,
utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. De
ansatte i konsernet reflekterer i stor grad befolkningssammen-
setningen i Oslo-regionen og cirka 20 prosent av de ansatte
representerer etniske minoritetsgrupper.
For arbeidstakere eller arbeidssøkere med nedsatt funksjons-
evne, foretas det individuell tilrettelegging av arbeidsplass og
arbeidsoppgaver. Konsernet arbeider aktivt og målrettet for å
utforme og tilrettelegge de fysiske forholdene.
Likebehandling i rekrutteringsprosessen
For å sikre at den best kvalifiserte kandidaten velges, vekt-
legger Sporveien Oslo AS likebehandling gjennom objektive
og profesjonelle rekrutteringsprosesser, både for internt og
eksternt utlyste posisjoner. I 2013 er rekrutteringsprosessen
gjennomgått og justert, og den fremstår i dag profesjonell og
effektiv, noe som også bekreftes av kandidater som søker jobb
i konsernet.
Etisk regelverk
Sporveien vedtok i 2012 et nytt etisk regelverk som gjelder for
ansatte, styrerepresentanter og forretningspartnere. Arbeidet
i 2013 har vært sentrert om forankring av regelverket i orga-
nisasjonen.Sporveiens etiske regelverk danner bakgrunn for
arbeidet med verdigrunnlag og verdier i Sporveien, og en årlig
gjennomgang er inkludert i medarbeidersamtalen for alle
ansatte. I 2013 har alle ledere i konsernet deltatt på lederpro-
grammet «Sporveisløftet», hvor holdninger og verdier inngår.
Det er gjennom året lagt til rette for varsling gjennom etable-
ring av tillitsvekkende kanaler for varsling og informasjon
om kritikkverdige forhold. Konsernet har etablert en intern
og ekstern varslingskanal som sikrer varslere vern og anony-
mitet. Gjennom Sporveiens system
for internkontroll og løpende revi-
sjon, understøttes og kontrolleres
etterlevelse av dette arbeidet.
Sporveien er IA-bedrift
Hovedintensjonen i IA-avtalen er å
inkludere flere i arbeidslivet, blant
annet ved å redusere sykefraværet.
I tillegg skal avtalen sikre at de
sykmeldte lettere og hurtigere
kommer tilbake i arbeid.Alle selska-
pene i Sporveien-konsernet er IA-bedrifter.
Helse, miljø og sikkerhet (HMS)
Som IA-bedrift har Sporveien et sentralt HMS-system som
samordner og trekker opp hovedlinjene for det systematiske
HMS-arbeidet i konsernet og datterselskapene. I tillegg er det
lokale HMS-systemer ute i bedriften, med rutiner tilpasset den
enkelte arbeidsplass.
Alle datterselskaper og morselskap har arbeidsmiljøutvalg og
hovedverneombud.
HMS-opplæring er en viktig del av det forebyggende HMS-arbeidet i Sporveien. Bedriften arrangerer egne, tilpassede
grunnkurs og repetisjonskurs innen HMS for alle ledere,
«Sporveien vedtok i 2012
et nytt etisk regelverk som
gjelder for ansatte, styre-
representanter og
forretningspartnere»
